人材育成相談は、働く人のやる気を引き出し
「自ら考え行動する人材」となるための方法やサポートツールをご紹介します。

人材育成3本柱

01

オン・ザ・ジョブ・トレーニング (O・J・T)

仕事を通じて上司・先輩などが
部下・後輩を人材育成する
・職場内で仕事を通し人材育成する
メリット
仕事を通して「物の見方・考え方(マインド)」「やり方(スキル)」を習得できる。
デメリット
指導する上司・先輩の力量により人材育成レベルに差異が起こる。
02

オフ・ザ・ジョブ・トレーニング (OFF・J・T)

仕事を離れて人材育成する
・研修(社内、社外)
メリット
人材育成の課題を体系的に学ぶことができる。社内研修は、社内課題を具体的に研修を通し克服することができる。
社外研修は、社外の考え方にも触れることができ、人脈を広げることができる。
デメリット
仕事の時間を使わなくてはいけない。移動などの時間もかかる。
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03

自己啓発

仕事を離れ自ら人材育成する
・読書 (雑誌、書籍、通信教育、DVD、ビデオアーカイブ)
メリット
自ら考え行動する人材育成の理想形。習慣化できると最高。
デメリット
学ぶものが個人的な好き嫌いに寄り易く、個人の意思で継続が難しい。

人材育成のスタートに すべきこと、考えること

人材育成のスタートには、まず会社の理念・使命・目的・目標を社員と共有することが重要です。
その上で、それらを実現するための会社が期待する人材像を具体的に明確にすることが最も大切となってきます。

01 ゴールを
明確にする
ありたい会社、期待する人材像を明確にする。どうなればいいか。
02 現状を
確認する
現状に会社、社員はどのような状況か。今どのくらい進んでいますか。
03 資源の確認
どうすれば良いか。何があればいいか。
04 具体的行動
何からやるのか?いつからやるのか?

その他の事業/サポート事業

小論文審査

昇進昇格試験は、筆記試験(専門知識、一般常識、適正試験)や経営者・役員面接に加えて、近年は年功序列から若手人材登用といった観点からも、小論文審査を実施する会社が増えてまいりました。

小論文では、論理的思考力や問題発見力があるかを判断できるテーマを課題に設定することがポイントです。課題に対して自分の考えを文章で述べてもらい、問題意識の高さや論理構成力を評価します。
日々の情報収集力に加え、説得力のある論理の構築や解決のための手段を選択する根拠など、候補者はロジカルシンキングできるタイプかどうか、それを相手に伝える能力が高いかどうかなどを見抜くことができます。
当社は、「小論文」の試験要領案作成からテーマ・課題設定、審査、報告書作成までお手伝いさせていただきます。

調査事業

組織評価
社員アンケートの集計・分析により、会社全体としての組織評価を行うことを目的としたものです。アンケートは、仕事・会社への認識、仕事・会社の魅力、コミュニケーション・情報共有、働き方・ワークライフバランス、組織評価等について、調査する目的に応じて事前相談し、設問設定いたします。組織評価結果は、報告書と報告会でお伝えいたします。調査で個人を評価することはありませんので、率直な回答をお願いしています。
覆面調査
飲食店、小売業、サービス業、レジャー・エンタメ業等、接客が多い仕事を中心として、お手伝いしております。まず、目指す目標ご要望をお伺いたします。目的に合わせて、調査内容を設計し、専門員が実際にお店を調査いたします。調査内容例としては、お出迎え・ご案内、推奨販売・商品知識、商品提供、クオリティ、中間サービス・リセット、衛生、みだしなみ、会計・お見送り、クレーム対応等です。内容を踏まえた上で、総合印象、改善点などの提案・報告を行います。

企業や人の育成でお困りの方はお気軽にご相談ください

松下幸之助は、事に当たり「深刻に考えず、真剣に考える」ことが経営では大切であると言っています。
自分でコントロールできないことを手放し、コントロールできることに集中するということではないでしょうか。
しかし、何事も一人で解決するには限界があるといわれています。一緒に解決策・打開策を考えませんか。